Vigencia: 26 de abril de 2026  |  Ley N°21.561 y Ley N°21.755

A partir del 26 de abril de 2026 entra en vigencia el tercer hito de la rebaja gradual de jornada dispuesta por la Ley N°21.561 («Ley de las 40 horas»), que reduce el máximo legal de 44 a 42 horas semanales. La siguiente información resume los aspectos esenciales que debe conocer su empresa para cumplir correctamente con la nueva normativa, conforme a los dictámenes de la Dirección del Trabajo N°252/20 y 253/21 de fecha 16 de abril de 2026.

1. ¿Qué cambia el 26 de abril de 2026?

El máximo de horas ordinarias que puede pactarse en un contrato de trabajo pasa de 44 a 42 horas semanales. Esto no ocurre automáticamente en los contratos: la empresa debe implementarlo activamente, ya sea por acuerdo con sus trabajadores o aplicando la fórmula legal que corresponda.

Etapa	Fecha	Jornada máxima
1°	Abril 2023	45 horas
2°	Abril 2024	44 horas
3° (ESTE MES)	26 abril 2026	42 horas
4°	Abril 2028	40 horas

2. ¿Cómo se implementa la rebaja?

a) Primera opción: acuerdo con los trabajadores

La ley privilegia el acuerdo. La empresa puede negociar con sus trabajadores directamente o a través del sindicato cómo distribuir las 2 horas que se reducen. Este acuerdo puede adoptarse libremente y sin formalidades especiales.

Importante: si hubo un acuerdo para la etapa anterior (de 45 a 44 horas), ese acuerdo NO se extiende automáticamente a esta nueva etapa, salvo que su redacción lo contemple expresamente. Para esta rebaja se requiere un nuevo acuerdo.

b) Segunda opción: aplicación de la regla legal (sin acuerdo)

Si no se logra acuerdo, el empleador debe aplicar la fórmula que establece la ley, reduciendo las 2 horas al término de la jornada en los días que él determine. La forma concreta depende de cómo está distribuida la jornada:

Distribución semanal	Cómo se aplica la rebaja	¿Quién elige los días?
5 días	1 hora menos al término de la jornada, en 2 días distintos de la semana	El empleador
6 días	50 minutos menos en 2 días distintos + 20 minutos en un tercer día (total: 120 minutos)	El empleador

En ambos casos, la reducción se aplica al término de la jornada (es decir, el trabajador sale antes). No está permitido fragmentar los minutos distribuyéndolos en pequeñas fracciones a lo largo de todos los días de la semana.

3. Caso especial: trabajadores que ya tienen menos de 44 horas

Si algún trabajador ya tiene pactada una jornada inferior a 44 horas semanales al 26 de abril de 2026, la rebaja necesaria para llegar a 42 horas puede ser menor que 2 horas. En ese caso, se aplican los mismos topes máximos por día:

• Jornada en 5 días: máximo 1 hora de rebaja por día; el remanente se distribuye en otro día distinto.
• Jornada en 6 días: máximo 50 minutos por día; el remanente se distribuye en otro día distinto.

Regla clave: el remanente nunca se acumula en el mismo día, siempre va a un día diferente. Esta regla aplica sin importar el origen de la jornada inferior (acuerdo anterior o contrato).

4. ¿Qué pasa si no hubo acuerdo? ¿Cómo se acredita?

La ley no exige formalidades especiales para acreditar la falta de acuerdo, pero sí exige que el empleador pueda demostrar que realizó instancias reales de interacción y tratativas con los trabajadores o el sindicato, sin que se haya llegado a un acuerdo formal.

Esta acreditación puede hacerse por cualquier medio idóneo. Se recomienda:

• Correos electrónicos o comunicaciones escritas enviadas a los trabajadores o al sindicato.
• Actas de reuniones donde conste que el tema fue tratado.
• Cualquier registro que evidencie que hubo una instancia de negociación real.

Trabajadores del artículo 22 inciso segundo

Artículo 22 inciso segundo: ¿Quiénes quedan excluidos de la jornada?

El artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo establece que ciertos trabajadores quedan excluidos del límite de jornada. El nuevo dictamen N°252/20 de fecha 16 de abril de 2026 de la Dirección del Trabajo precisó y actualizó los criterios para determinar cuándo aplica esta exclusión.

¿Cuándo queda un trabajador excluido?

La exclusión se funda en dos elementos que deben evaluarse conjuntamente:

• La naturaleza de las funciones que desempeña el trabajador.
• El grado real de autonomía con que las ejecuta (es decir, si en los hechos no existe un control directo y funcional sobre cómo y cuándo trabaja). Se trata de un criterio que restringe el universo de trabajadores a quienes se puede aplicar esta regla especial.

Distinción fundamental: subordinación ≠ fiscalización directa

Que un trabajador tenga contrato de trabajo y esté subordinado a la empresa NO significa automáticamente que esté sujeto a jornada. Lo determinante es si existe fiscalización superior inmediata, es decir, un control efectivo sobre la forma y el momento en que ejecuta sus labores.

Lo siguiente NO constituye fiscalización superior inmediata por sí solo:

• Tener herramientas tecnológicas, plataformas de seguimiento o sistemas de trazabilidad.
• Reportes de resultados, aunque sean periódicos.
• Controles de salud, seguridad o productividad (informes de avance, reuniones de evaluación, etc.).
• Registro de asistencia u horas de trabajo.

La Ley N°21.561 eliminó las exclusiones basadas en criterios geográficos (como trabajar fuera de la oficina), pero no cambió el estándar para determinar si existe o no fiscalización directa sobre la labor.

¿Qué debe hacer la empresa?

La calificación debe hacerse caso a caso para cada cargo o trabajador. Se recomienda:

• Revisar las funciones reales de los cargos (no solo lo que dice el contrato).
• Evaluar si en los hechos hay un control directo y funcional sobre cómo y cuándo trabajan.
• Documentar los antecedentes que respalden la calificación adoptada.
• Si un trabajador es calificado como excluido de jornada, contar con elementos fácticos para sostenerlo ante una eventual fiscalización.

ANEXO

Lista de verificación para implementar la rebaja

☐	Verificar qué trabajadores tienen jornada pactada de 44 horas y cuáles tienen menos.
☐	Intentar alcanzar acuerdo con los trabajadores o el sindicato sobre cómo distribuir la rebaja.
☐	Documentar las instancias de negociación (correos, actas, comunicaciones) en caso de no llegar a acuerdo.
☐	Sin acuerdo, aplicar la fórmula legal: en jornadas de 5 días, 1 hora menos al término en 2 días distintos; en jornadas de 6 días, 50 minutos en 2 días distintos y 20 minutos en un tercer día.
☐	No fragmentar la reducción en pequeñas fracciones diarias (ej. 24 min/día): eso no es válido.
☐	Actualizar contratos, reglamentos internos y sistemas de control de asistencia para reflejar el nuevo horario.
☐	Revisar caso a caso qué trabajadores podrían estar excluidos de jornada (art. 22 inc. 2°) y documentar los fundamentos de esa calificación.